صدایتان را می‌شنویم

به گزارش کنکاش فردا، مهدی علی مددی با سابقه نزدیک به ۲۰ سال فعالیت در حوزه منابع انسانی از تاریخ ۲۱ شهریور سال ۱۴۰۰، با صدور حکمی از سوی وزیر نفت، به‌عنوان معاون وزیر در توسعه مدیریت و سرمایه انسانی منصوب شد تا چهره‌ای از دل کارکنان به معاونت مرتبط با نیروی انسانی راه یابد که خود را نماینده و خادم کارکنان صنعت نفت می‌داند. می‌توان گفت یکی از سخت‌ترین و پرچالش‌ترین بخش‌های صنعت نفت در بدو ورود وزارت نفت دولت سیزدهم، همین معاونت است. با این حال، با گذشت ۶ ماه از عمر وزارت نفت دولت سیزدهم، بخش مهمی از این مشکلات برطرف شده و تلاش برای رسیدگی به دیگر موارد نیز در حال انجام است. هفته‌نامه «مشعل» با معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزیر نفت، در دفتر کار وی واقع در طبقه چهاردهم ساختمان وزارت نفت که حال و هوای اقماری دارد و تصاویر دوران فعالیت وی در مناطق عملیاتی لاوان و خارک در آن به چشم می‌خورد، گفت‌وگو کرده است. او که معتقد به خرد جمعی است، می‌گوید: اعتقاد ما بهره‌گیری از خرد جمعی و بدنه کارشناسی کارکنان است تا از این مسیر بتوانیم چالش‌ها را برطرف کنیم.

متن کامل این گفت‌وگو در ادامه می‌آید.

پس از انتصاب شما، این موضوع مطرح بود که از دل کارکنان در این سمت قرار گرفتید. پیش از این در چه بخش‌هایی مشغول فعالیت بودید؟

متولد دوم شهریور سال ۱۳۵۵ در شهر قم هستم. توفیق خدمتگزاری من در صنعت نفت از سال ۱۳۸۱ و با آغاز کار در اداره تأمین نیروی انسانی شرکت ملی نفت ایران همراه بود. سمت‌هایی همچون کارشناس جذب و استخدام، مسئول برگزاری مصاحبه‌های استخدامی، کارشناس جذب فارغ‌التحصیلان دانشگاه صنعت نفت، کارشناس و مسئول جذب فارغ‌التحصیلان ممتاز دانشگاه‌های برتر و کارشناس جذب فارغ‌التحصیلان بورسیه طرح ضربتی صنعت نفت را به‌عهده داشتم.

پس از چند سال، به‌عنوان رئیس کاریابی کارکنان شرکت ملی نفت ایران در اداره تأمین نیروی انسانی مشغول فعالیت بوده و بعد از دو سال، ریاست استخدام کارکنان شرکت ملی نفت ایران را عهده‌دار شدم و پس از آن به‌مدت سه ماه در مجموعه شرکت نفت و گاز پارس به‌عنوان مأمور در حوزه منابع انسانی فعالیت داشتم. به‌مدت دو سال (۱۳۹۰) هم مدیر توسعه منابع انسانی شرکت مهندسی و توسعه نفت بودم. با تغییر دولت و با توجه به شرایط شغلی و زندگی ترجیح دادم در بخش عملیات به‌صورت اقماری در شرکت نفت فلات قاره فعالیت کنم و توفیق این را داشتم که بهترین دوران زندگی کاری خود را در این شرکت و به‌صورت اقماری انجام وظیفه کنم.

پنج سال در منطقه عملیاتی لاوان و پس از آن به‌مدت سه سال در منطقه عملیاتی خارک توفیق خدمت داشتم. در لاوان از ابتدا فعالیتم را به‌عنوان کارشناس در سمت کارشناس آموزش و برنامه‌ریزی نیروی انسانی شروع کردم؛ بعد از دو سه سال اعتماد کردند و به‌عنوان معاون امور اداری منطقه لاوان مشغول فعالیت شدم. در این دوره توفیقات ارزشمند و تجربیات بسیار خوبی نصیب بنده شد که همه آنها متأثر از لطف خدا بود. در دوره فعالیت اقماری، با همکاران شاغل در سکوها که در شرایط سخت کار می‌کنند، ارتباط برقرار کردم. در دورانی که رئیس استخدام و کاریابی بودم، به افراد می‌گفتم اقماری تشریف می‌برید یا می‌توانید کار کنید؟ به محض دریافت پاسخ مثبت، ما هم سریع ایشان را برای اشتغال به‌کار به شرکت‌های دارای شرایط اقماری معرفی می‌کردیم. اینکه آنها با چه مشکلات و سختی‌هایی پس از آن همراه می‌شدند، هیچ‌گاه برای ما قابل لمس نبود تا اینکه خودم توفیق اشتغال در مناطق اقماری صنعت را به‌دست آورده و متوجه شدم در شرایط سخت کار اقماری، هم فرد و هم خانواده‌ها با مشکلات متعددی روبه‌رو می‌شوند و بی‌شک، اگر همراهی همسر و فرزندان نباشد، این مشکلات دوچندان می‌شود.

 کار اقماری افزون بر دوری از خانواده با چه مشکلاتی همراه است؟

کار اقماری سختی‌های زیادی دارد، به‌ویژه اگر فعالیت روی سکو باشد، این سختی مضاعف می‌شود. گاه برای رسیدن به سکوی سلمان، هفت ساعت سوار شناور بودیم تا به مقصد برسیم و البته حرکت با بالگرد هم سختی‌های خاص خودش را دارد.

با توجه به اینکه من دو مسیره بودم، ابتدا باید به تهران می‌آمدم و شب زودتر حرکت می‌کردم که شرایط سختی بود. گاهی پیش می‌آمد که در فرودگاه می‌خوابیدیم تا نوبت پرواز برسد. آن دوره را همیشه به خاطر دارم. در همه این موقعیت‌ها، دوری از خانواده از نظر روحی فشار بسیار زیادی را در پی داشت. زمانی که فعالیت به شکل اقماری را آغاز کردم، فرزند پسرم حدود ۴ ساله بود و وابستگی زیادی به من داشت. به هر حال تجدید خاطرات سخت است، اما فرزندان بسیار آسیب می‌بینند.

 کار در معاونت توسعه و مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت سخت‌تر است یا اقماری؟

بی‌شک کار اینجا (معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت) سخت‌تر است. من همیشه می‌گویم تصمیم درباره نیروی انسانی بدون دخالت دادن خود آنها کاری بس دشوار است. به همین دلیل سعی کردیم ارتباط مناسبی با مناطق عملیاتی داشته باشیم تا بتوان مشکلات را مستقیم دریافت کرد و در تصمیم‌گیری در نظر گرفت. افزون بر آن، حضور ما در مناطق عملیاتی سبب شناسایی مشکلات می‌شود. ما سعی می‌کنیم به مانند گذشته، یک فرد پشت درهای بسته برای همه کارکنان با همه شرایط تصمیم نگیرد و ابلاغ نکند. اعتقاد ما بر بهره‌گیری از خرد جمعی و بدنه کارشناسی کارکنان است تا از این مسیر بتوانیم چالش‌ها را برطرف کنیم.

 پس هنوز هم خانواده را کمتر می‌بینید؟

بله. فکر می‌کردیم اگر از اقماری بیاییم، بیشتر می‌توانیم کنار خانواده باشیم. در حالی که خانواده به ما اعتراض می‌کنند که دوره فعالیت اقماری، چند روز به‌صورت کامل شما را می‌دیدیم، اما الان اصلاً نمی‌توانیم شما را ببینیم.

پیشنهاد معاونت منابع انسانی وزارت نفت از کانال خاصی انجام شد؟

بنده آن‌موقع، رئیس امور اداری منطقه عملیاتی خارک بودم که از دفتر آقای وزیر تماس گرفتند و برای ملاقات هماهنگ کردند. پس از هماهنگی به وزارتخانه آمدم و خدمت وزیر یک مصاحبه داشتم، بعد رزومه ارائه کردم و پس از ۱۰ روز، آقای اوجی تماس گرفتند و گفتند به جمع‌بندی مثبت رسیده‌اند و باید هرچه سریع‌تر مشغول کار شوم. وزیر محبت داشتند و به بنده اعتماد کردند.

 واکنش همکاران شما چه بود که از جمع کارکنان به سمتی مرتبط با امور انسانی انتصاب شدید؟

کسی فکر نمی‌کرد تصدی این پست را عهده‌دار شوم. من ارتباط یا فعالیت سیاسی و جایگاه خانوادگی خاصی نداشتم. لطف خدا بود. پیش از بنده با سه چهار نفر دیگر مصاحبه شده بود. فهرست خدمت وزیر بود و از بین آنها، قرعه به نام بنده افتاد که در این سنگر خدمتگزار باشم. تصدی بنده بر این پست، بازتاب مناسبی داشت، زیرا با این انتخاب، همکاران اعتماد کردند که دیگر همه‌چیز فامیل بازی و رفیق‌بازی نیست و این انتخاب از سوی شخص وزیر انجام شده و فردی را انتخاب کرده که هیچ ارتباط سیاسی با بدنه حاکمیت ندارد. من حتی نماینده مجلس شهر خودم را هم نمی‌شناختم.

 پیش از تصدی این پست، شما مجموعه نیروی انسانی را با چه مشکلاتی همراه می‌دیدید؟

عمده مشکلات زمانی بود که از منطقه عملیاتی لاوان، به خارک منتقل شدم که این انتقال به تشخیص مدیرعامل وقت شرکت نفت فلات قاره ایران انجام شد. در زمان حضورم با توجه به مشکلات زیادی که در خارک وجود داشت، جمع کثیری از نیروی انسانی ما که به‌صورت پیمانکاری مشغول فعالیت بودند، به‌دلیل مشکلات اسکان و مسائل صنفی هر شب اعتراض داشتند. سه دوره ۳۳ روزه، ۲۸ روزه و ۲۹ روزه در منطقه ماندم تا برای مشکلات آنها برنامه‌ریزی کنیم، سرانجام توانستیم طرحی جامع و مناسب تهیه و زیرساخت‌های مورد نیاز را ایجاد کنیم که در پی آن، مشکلات کارکنان حل و قراردادهای خدماتی یکپارچه و ساماندهی شد. پیش از اینکه طرح طبقه‌بندی مشاغل مطرح شود، ما توانستیم این کار را انجام دهیم و با مطرح شدن این طرح کار ما بسیار آسان شد.

با توجه به سابقه چند دهه فعالیت مرتبط با نیروی انسانی، انباشت مشکلات در حوزه نیروی انسانی را متأثر از چه می‌دانید؟

متأسفانه عمده مشکلات ما در صنعت نفت، به واگذاری فعالیت‌ها باز می‌گردد که باید بگویم در زمینه برون‌سپاری با شکست مواجه شدیم. زمانی که وزیر وقت نفت، برنامه بازنشستگی پیش از موعد کارکنان مشمول کد ۲۳ را طراحی کردند، بسیاری از عزیزان به‌واسطه آن بازنشسته شدند و ما به جای آنکه برنامه‌ریزی و ساختاری تعریف کنیم، امور را به پیمانکاران واگذار کردیم. آنها فعالیت را در اختیار گرفتند که به‌موازات آن و بدون ضابطه، نیروی انسانی وارد سیستم شد، بدون آنکه به معیشت، رفاه، حقوق و دستمزد آنها توجه جدی شود. دولت نهم و دهم که سرکار آمد، با اولویت‌بخشی به قرارداد مستقیم، بخشی از نیروها را به قراردادی تبدیل وضعیت کرد، در حالی که همه مسائل آنها ابتر باقی ماند.

من تمامی این موضوعات و مشکلات را با پوست، گوشت و استخوانم درک می‌کردم، چون از ابتدا در این بدنه حضور داشتم. آرام‌آرام قراردادهای پیمانکاری شکل گرفت و به‌قدری گسترده شد که کمی کمتر از ۴۵ درصد نیروی انسانی رسمی و بیش از ۵۵ درصد نیروی پیمانکاری و قراردادی استخدام کردیم. معتقدیم برای حل مسئله، باید مسئله را بپذیریم. ما باید بپذیریم که ۱۵۰ هزار نیروی پیمانکاری و بیش از ۳۳ هزار نیروی قراردادی داریم که باید برای آنها برنامه‌ریزی کنیم.

پس از انتصاب شما، آقای وزیر بر چه مواردی در حوزه منابع انسانی تأکید داشتند؟

مهندس اوجی به بنده فرمودند با توجه به شناخت مناسبی که از مناطق عملیاتی و فعالیت اقماری دارید و سختی و مشکلات کار و درگیری کار با خانواده را لمس کرده‌اید، انتظار دارم هر کمکی که می‌توانید برای کارکنان انجام دهید، حتی از اختیارات من هم استفاده کنید. وی به‌قدری مشتاق کار در زمینه نیروی انسانی هستند که چند نوبت این مسئله را از بنده خواستند که فقط با نگاه مثبت مسئله نیروی انسانی را دنبال کنم. جناب وزیر با توجه به رزومه‌ای که از من می‌دانستند و در ظاهر هم پرس‌وجو کرده بودند و به این نتیجه رسیده بودند که نگاه بنده به کار نیروی انسانی مثبت است، گفتند با همان شدت و حدت و با حمایت شخص وی، در مسیر رفع مشکلات کارکنان گام برداریم و درباره هر طرح و پیشنهادی که به نفع نیروی انسانی است، تصمیم‌گیری و به وی اعلام کنیم. اقدام بسیار خوبی که با همراهی و کمک آقای وزیر به ثمر رسید، احیای شورای مدیران منابع انسانی بود.

از آقای وزیر خواستم اجازه دهند که شورای مدیران منابع انسانی درباره مسائل نیروی انسانی تصمیم بگیرند که گفتند: «شما در شورای منابع انسانی موضوعات منابع انسانی را پیگیری و نتایج را احصا و گزارش کنید. بنده هم به تصمیم‌های شما احترام می‌گذارم.» الحق و الانصاف هم تاکنون که توفیق خدمت داشتم، تمام‌قد حمایت کردند و نگاه مثبت دارند و هر شنبه در شورای معاونین از بنده می‌خواهند که گزارش ارائه و موضوعات را به وی اعلام کنم که چه اتفاقی می‌افتد.

در ۶ ماه اخیر ۲۶ جلسه شورای مدیران منابع انسانی برگزار کردیم که در این جلسات، سخت‌ترین کارها را داشتیم؛ نشست‌های ما سه تا ۶ ساعت به طول می‌انجامید و با توجه به اینکه با تکثر قوانین (قانون نفت، ماده ۱۰، قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت، اساسنامه شرکت‌ها، قوانین و مقررات استخدامی صنعت نفت، مجلس، سازمان اداری استخدامی) همراه هستیم، ضرورت تطبیق با آنها برای ما الزامی است.

 پس از حضور در این سمت، با چه مشکلات و انتظاراتی از سوی کارکنان مواجه بودید؟

ما در بدو ورود دولت، با سونامی انتظارها روبه‌رو بودیم. یکسری تصمیم‌های اشتباه اتخاذ و توقع ایجاد شده بود. از یک طرف، سازمان رسمی را بسیار کوچک کرده و ۱۴ هزار سمت سازمانی را حذف کرده بودند و از طرف دیگر، سونامی انتظارات فارغ‌التحصیلان دانشگاه صنعت نفت، آزمون قرارداد مدت معین نوین (۱۵ هزار نفر را متعهد کرده بودند) مشمولان بند (و) و بند (د) ایثارگران، بلاتکلیف ماندن آزمون توانمندسازی قرارداد مدت موقت، متوقف کردن آزمون استخدامی سال ۹۲ با متضرر شدن جمعی از متقاضیان، ابتر ماندن یکسری مجوزهای خاص وزرای گذشته، ابطال مصوبه ایثارگران ۱۴۹۷، بحث عزیزان شاغل در صنعت نفت که فوت‌شده ناشی از کار تلقی می‌شدند، بخشی از این مشکلات بود که فقط به لطف خدا و کمک ائمه اطهار (ع) و امام زمان (عج) توانستیم به نحوی امور را پیش ببریم که کسی را حذف نکنیم.

نگاه ما، نگاه حذف مسئله نبود، بلکه نگاه ما حل مسئله و رویکردمان هم حل مسئله در محل مسئله بود. سعی کردیم به ‌هاب‌های انرژی برویم و موضوعات و مشکلات را از نزدیک ببینیم، بشنویم و احصا کنیم و بعد در مورد آن در شورای مدیران منابع انسانی که متشکل از شورای مدیران منابع انسانی یعنی مدیران کل حوزه معاونت، مدیران توسعه منابع انسانی شرکت‌های اصلی و ستاد وزارت نفت است، تصمیم‌گیری کنیم. به فضل خدا توانستیم برای هرکدام از مشکلاتی که اشاره شد، یک راه‌حل پیدا کنیم و آن را به مقام عالی وزارت گزارش دادیم و ایشان هم با دید مثبت و نگاه و رویکرد انسانی موضوعات را به تأیید رساندند و شرمنده همکاران خود نشدیم.

 یکی از مشکلات مرتبط با نیروی انسانی، موضوع نیروهای قرارداد مدت موقت بوده است. برای این مشکلات چه راه‌حل‌هایی پیشنهاد شده است؟

به لطف خدا توانستیم ساماندهی نیروهای مدت موقت را انجام دهیم. زمانی که وزیر وقت، بخشنامه تبدیل وضعیت نیروهای پیمانکار واجد شرایط به قرارداد مستقیم را که مدنظر رئیس دولت وقت بود پیاده کردند، قرار بود تا پایان سال ۹۲ نظام جبران خدمات مناسب برای آنها تعریف شود. متأسفانه در چهار سال اول دولت یازدهم، وزیر وقت نفت این دسته از کارکنان را جزو نیروی سازمان حساب نمی‌کرد و می‌گفت اینها اضافی هستند. این بندگان خدا هشت سال در برزخ بودند و حتی حقوق پایین‌تر از کارکنان پیمانکاری دریافت می‌کردند. این موضوع از دغدغه‌ها و چالش‌های روز اول ما بود که به فضل خدا در ۶ جلسه شورای مدیران منابع انسانی توانستیم نظام جبران خدمات مناسب برای این نوع قرارداد ایجاد کنیم. در این مسیر و با توجه به منع قانونی، امکان تعریف یک نظام جبران خدمات جدید را نداشتیم و نظام جبران خدمات آنها را در قالب قرارداد کارکنان مدت معین (مصوبه ۱۶۶۲) آوردیم.

نخستین اقدام، سامان‌دهی آنها بود که توانستیم مدارک تحصیلی و مشخصات آنها را بپذیریم و بعد، سمت سازمانی در ساختار سایه تعریف کردیم که پذیرش آن از طرف اداره کل تشکیلات روش‌ها دشوار به نظر می‌رسید، اما در نهایت موفق شدیم اقدامی نوین برای آنها انجام دهیم. پیاده‌سازی نظام جبران خدمات، مستلزم این است که طبقه‌بندی مشاغل و ارزیابی مشاغل، رفت‌وآمد، اقماری، غیراقماری، نوبت‌کار و غیرنوبت‌کار داشته باشیم که الحمدالله به نتیجه رسید و در حال انجام است.

 در زمینه اجرای نظام جبران خدمات، برخی از سؤال کارکنان این است که چرا به شکل یکسان در همه بخش‌ها در حال پیاده‌سازی نیست؟

تلاش ما این بوده که با استفاده از هوش مصنوعی، یکجا تعیین سوابق را انجام دهیم که عزیزان ما در شورای مدیران منابع انسانی گفتند، با توجه به اینکه ممکن است آنها در دوران پیمانکاری چند شغل داشته و در دوره قرارداد مدت موقت شغل، محل کار و مدارک تحصیلی‌شان تغییر کرده باشد، امکان این کار وجود ندارد و باید در شورای تعیین سوابق مطرح و یکایک آنها بررسی دقیق شود. در همین خصوص از آنها برنامه خواستیم و گفتیم که به شکل متمرکز عمل نکنند و به شرکت‌های تابعه تفویض اختیار کنند. به‌عنوان نمونه شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب، شرکت نفت مناطق مرکزی، شرکت فلات قاره، خود راساً شورای تعیین سوابق و تعیین مدرک و به‌روزرسانی را تشکیل و انجام دهند. خوشبختانه شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی توانست با بسیج تیم گسترده و متمرکز، این اقدام را به ثمر برساند که در سایر بخش‌ها در حال انجام است.

 در هر بخش چه جمعیتی از نیروی انسانی را شامل می‌شود؟

۱۸ هزار نفر از کارکنان شرکت ملی نفت ایران، ۵ هزار نفر از شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ۸ هزار نفر از شرکت ملی گاز ایران، حدود ۴۵۰ نفر از پتروشیمی و حدود ۷۵۵ نفر از ستاد وزارت نفت و واحدهای مستقل وابسته را شامل می‌شود. با توجه به اینکه در شرکت‌های ملی صنایع پتروشیمی، پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی و ستاد وزارت نفت، نفرات کمتری شامل می‌شدند، این مسئله در این بخش‌ها نهایی شد. از شرکت ملی نفت ایران قول گرفتیم که تا ۲۵ اسفند، کار تعیین سوابق نفرات انجام شود؛ در غیر این صورت ماه بعد نهایی خواهد شد. در این طرح، چند فوق‌العاده اصلی برقرار شده که اعلام کردیم فوق‌العاده جذب ۵۰ درصد و ۳ آیتم از فوق‌العاده‌ها با حقوق اسفندماه واریز شود تا کارکنان حلاوت دستورعمل ساماندهی نیروهای قراردادی مدت موقت را در همین ماه بچشند.

 به مسئله پیمانکاران بپردازیم چه برنامه‌ای برای این دسته از کارکنان صنعت نفت تمهید شده است؟

نیروهای پیمانکاری برای ما بسیار مهم هستند و توجه خاص مقام عالی وزارت هم به این کارکنان وجود دارد. آقای اوجی بارها و بارها تأکید داشتند که اگر حقی از این نیروها (پیمانکاری) ضایع شود، شرعاً و عرفا به گردن تک‌تک شماست. رسیدگی به مسئله نیروهای پیمانکاری از تأکیدات وی است و چند نوبت هم به جد از ما خواستند این مسئله را مورد توجه قرار دهیم.

در این بخش، وزارت گذشته طرح طبقه‌بندی مشاغل را به‌صورت نیمه‌کاره انجام داد، ما در ساماندهی نیروهای پیمانکاری، آن طرح را موردبازنگری قرار داده و متوجه شدیم که برای اصلاح و در نظر گرفتن فوق‌العاده و امتیازات و لحاظ کردن مشاغل سخت و طبقه‌بندی، فضای مناسبی در ذیل این طرح وجود دارد، اما لازمه آن جامع بودن بانک اطلاعاتی بود. لیکن هنوز بسیاری از افراد می‌گفتند در این طبقه‌بندی، لحاظ نشده و مشخصاتشان در ساپنا وجود ندارد، بنابراین اعلام کردیم نخستین کار، تکمیل اطلاعات است و هریک از کارکنان که از سامانه ساپنا جامانده و فعالیتی مستمر در صنعت نفت دارند، باید در این سامانه ثبت شوند. چون بنای ما بر حذف نیست و حتی پس از اتمام پروژه هم نمی‌توانیم بگوییم این افراد پروژه‌ای و غیرمستمر هستند. صنعت نفت پویاست و این نفرات هم مشغول فعالیت‌اند.

با تمامی شرکت‌ها مکاتبه کردیم و از آنها خواستیم تمامی قراردادها را بازنگری کنند و آنهایی را که فعالیت مستمر دارند به‌سرعت به ما اطلاع دهند. اولین کار به‌روزرسانی ساپنا بود. وقتی ساپنا را تحویل گرفتیم اطلاعات ۱۰۵ هزار نفر از نیروهای پیمانکار تغذیه شده بود که در مدت ۶ ماه عمر دولت سیزدهم، این تعداد به ۱۱۲ هزار نفر رسیده و تعداد ۵ هزار نفر نیز در دست بررسی است که در مجموع قرارداد ۱۲ هزار نفر دیگر احصا شده و در ساپنا تغذیه شده یا در دست اقدام است. ان‌شاءالله پس از روزآمد شدن ساپنا و اطمینان از اینکه کسی جا نمانده، بتوانیم برنامه‌های منابع انسانی را پیاده کنیم.

افزون بر آن، بیمه تکمیلی نیروهای پیمانکاری را به جد دنبال می‌کنیم و باید از حالت تمرکزی در شرکت ملی نفت ایران خارج شود تا چهار شرکت اصلی بتوانند قرارداد بیمه تکمیلی آنها را منعقد و سرویس‌های مناسبی اخذ کنند.

برای نیروهای پیمانکاری مدل قراردادی مرسوم با پیمانکاران تداوم می‌یابد؟

در زمینه قراردادهای پیمانکاری باید ببینیم چه مدلی مناسب‌تر است. سناریوهای مختلفی در این زمینه مدنظر است که باید با تیم‌های تخصصی در این زمینه به جمع‌بندی برسیم. نگاه ما این است که نیروهای پیمانکاری امنیت شغلی داشته باشند؛ مسئله‌ای که دغدغه این عزیزان است و نمی‌توانند برای آن برنامه‌ریزی کنند. اولاً نظام جبران خدمات آنها باید مدون و مناسب باشد که بتوانند زندگی‌شان را روی آن استوار و برای آینده زندگی خود برنامه‌ریزی کنند. اینها دغدغه‌هایی است که عزیزان ما در حوزه پیمانکاری دارند. بنده اعتقاد دارم نیازهای اولیه کارکنان میان رسمی، غیررسمی، قراردادی، پیمانکاری هیچ فرقی ندارد. احساس ناآرامی و بی‌قراری در ذهن افراد وجود دارد. سیاست ما در حوزه نیروهای پیمانکاری این بود که ابتدا آنها را به رسمیت بشناسیم؛ کاری که در خارک انجام دادم. نیروی پیمانکاری یا رسمی، قراردادی همه باید از رفاه یکسان برخوردار باشند.

ما همه این موارد را با رویکرد و نگاه انسانی دنبال می‌کنیم که اگر چنین چیزی حاکم شود، خدا هم کمک می‌کند. ما شیعه هستیم و اعتقاد داریم اگر نگاه انسانی و درست داشته باشیم که کرامت انسان‌ها حفظ شود، خدا هم کمک می‌کند و راهکار آن را پیش روی ما می‌گذارد. نمونه آن یکسان‌سازی در پاداش بهره‌وری بود. در این زمینه بسیار دغدغه داشتم. زمانی که رئیس امور اداری بودم، نیروهای پیمانکاری با مراجعه به بنده، از این موضوع گلایه داشتند و من همواره در نظر داشتم که اگر روزی دستم برسد، این کارها را انجام می‌دهم، چون معتقدم که باید تناسب وجود داشته باشد. نیروهای رسمی، قراردادی و پیمانکاری باید از یک سطح زندگی مناسب در قاب صنعت نفت قرار بگیرند.

روزی یکی از کارکنان نیروی انتظامی خارک، به من می‌گفت که من رئیس نیروی انتظامی هستم و ۴ میلیون حقوق می‌گیرم، اما شما دریافتی بیشتری دارید؟ و من پاسخ می‌دادم که در صنعت نفت، همه زندگی ما کار است. در صنعت نفت، کسی کار دوم ندارد و تمامی دغدغه کارکنان نفت، کار است. چون علاقه و تعصب زیاد است. صنعت نفت، صنعتی استراتژیک در کشور ماست. خداوند متعال به ما ایرانیان لطف داشته و این نفت و گاز، یک موهبت الهی است، بنابراین این ظرفیت در ما دیده شده که این موهبت و این نعمت را دریافت کنیم. مطمئن هستم که صنعت نفت، قداستی دارد و می‌تواند برای کشور ارزآوری داشته باشد و آن را نجات دهد، کما اینکه نجات هم داده است.

 با توجه به اتمام قرارداد نیروهای پیمانکاری، قرار است قراردادهای جدید با شیوه‌های جدید که اشاره داشتید، منعقد شود؟

تمامی شرکت‌ها موظف‌اند قرارداد نیروهای پیمانکاری را در مناقصات انجام دهند و هنوز مدل نوینی ارائه نکرده‌ایم. ابتدا باید دیتا کامل شود، بعد مشاوره بگیریم که کدام سازوکار مناسب است و با توجه به چارچوب و قوانین مجلس، امکان پیاده‌سازی کدام مدل وجود دارد. فکر می‌کنم این موضوع، به یک سال کار مداوم نیاز دارد، اما تأکید مقام عالی وزارت این است که در قراردادهای فعلی، به رفاهیات کارکنان پیمانکاری توجه شود و با همان مدلی که برای نیروهای رسمی و قراردادی پیش می‌رود، برای نیروهای پیمانکاری هم اعمال شود.

این نگاه ماست و امیدوارم بتوانیم مشکلات را کم کنیم. از دیگر موضوعاتی که در بخش پیمانکاری در منطقه عسلویه با آن مواجه هستیم، کار به‌صورت ۳-۱ یا ۲-۱ است که این از نظر ما قابل قبول نبوده و برنامه ما تا حد امکان یکسان‌سازی است. فعالیت اقماری، باید ۲-۲ باشد، یعنی دو هفته استراحت و دو هفته کار. این الگویی است که ما در صنعت نفت آن را تجربه کردیم. در شرکت نفت فلات قاره ایران، این الگوی پیاده می‌شود و عزیزان ما با آن مشکل ندارند، اما مدل سه هفته کار یک هفته استراحت یا دو هفته کار یک هفته استراحت، بسیار به خانواده آسیب می‌زند.

 یکی از موضوعات چالش‌برانگیز دیگر در عسلویه، اسکان کارکنان بود. این رویه در این دوره تداوم می‌یابد؟

برای حل مسئله اسکان کارکنان تلاش می‌کنیم. اعتقاد ما بر این است که باید به همان شکل اقماری بازگردند. نیروی کار نمی‌تواند خانواده خود را به جایی ببرد که از زیرساخت لازم برخوردار نیست. خانواده چه گناهی کرده‌اند؟ وقتی ما هنوز نتوانسته‌ایم در عسلویه بیمارستان بسازیم، این چه فشاری است که خانواده باید در این دوران متحمل شود. هر زمان زیرساخت‌های مورد نیاز آماده شد، از سناریوی اسکان استفاده می‌کنیم، اما فعلاً که زیرساخت مهیا نیست، تأکید ما این است که شرکت‌ها به شیوه مدل اقماری استفاده کنند تا خانواده‌های آنها درگیر کار نشود.

 به موضوع ایثارگران بپردازیم. جمعیت کثیری از نیروهای پیمانکاری و قراردادی مشمول بندهای قانونی مرتبط با ایثارگران بودند که اجرایی نشده بود.

در مسیر اجرای این دسته از قوانین، ابتدا ۲۵ آذرماه مقام عالی وزارت، بخشنامه اولیه مرتبط با بند (د) را صادر کردند. ما سایت ایثار را طراحی و راه‌اندازی کردیم که از آن زمان تاکنون، ثبت اطلاعات و تعریف ۶۰۰ کاربر (در سطح صنعت نفت اقدامی بی‌سابقه بود.) به ثمر رسیده است. تمام متقاضیان که خود را واجد شرایط اولیه می‌دانستند، اطلاعات را آپلود کردند و پرونده‌های ۲۳ هزار و ۴۶۹ نفر تغذیه شد و از این تعداد ۶ هزار و ۸۴۳ نفر به دلیل شرایط سنی غیر واجد اعلام شدند.

این منع قانونی با توجه به شرایط سنی، مطابق قانون مجلس بود که ما نمی‌توانستیم از آن تخطی کنیم، البته این مسئله را به سازمان اداری- استخدامی منعکس کردیم که به محض اصلاح این قانون به ما اعلام کنند تا برای این تعداد برنامه‌ریزی کنیم. اکنون ۱۶ هزار و ۶۲۶ نفر واجد شرایط هستند که از این تعداد هزار و ۴۵ نفر خانواده شهدا، ۵ هزار و ۵۷۴ نفر خانواده جانبازان، ۴ نفر خانواده آزادگان و ۱۰ هزار نفر فرزندان رزمنده هستند که استعلام مدارک ایثارگری خانواده شهدا و جانبازان از بنیاد شهید و امور ایثارگران اخذ شده و ۱۰ هزار نفر را از ستادهای کل نیروهای مسلح استعلام اخذ کردیم؛ نکته‌ای که باید به آن اشاره کنم، آنکه استعلام تمامی ۲۳ هزار و ۴۶۹ نفر (حتی غیر واجدین) را دریافت کردیم که اگر مشکل محدودیت سنی رفع شد، این عزیزان هم بتوانند تبدیل وضعیت شوند.

 تبدیل وضعیت نفرات قطعی شده با اولویت‌بندی خاصی انجام می‌شود؟

تمام ۱۶ هزار و ۶۲۶ نفر قطعی شده و به‌صورت یکجا به گزینش معرفی شدند و گزینش هرکدام از آنها بیاید، حکمشان زده می‌شود. کار مهمی که در این زمینه انجام دادیم، تدوین شیوه‌نامه ایجاد سمت سازمانی بود. طبیعتاً این تعداد سمت سازمانی در صنعت نفت وجود نداشت، به سازمان اداری – استخدامی شد که اگر بخواهم این بند قانونی را اجرا کنم، باید به من مجوز ایجاد سمت قانونی بدهید که موافقت کردند. جلسات مکرری در شورای مدیران منابع انسانی برگزار کردیم و ابتدا مدارک تحصیلی اخذشده این تعداد احصا و شرایط و عناوین شغلی آنها را در دوره پیمانکاری مورد بررسی قرار دادیم که آمار مناسبی احصا شد.

از آقای اوجی خواستیم مجدد شرط سنی را از سازمان اداری – استخدامی استفسار کنند که مقام عالی وزارت نامه‌ای زدند، اما گفتند معطل پاسخ نامه نمانید و کار باقی مشمولان را انجام دهید. بیشتر این افراد ۱۵ تا ۲۰ سال سابقه کار پیمانکاری دارند و برای لحاظ شدن مدارک تحصیلی و سوخت نشدن این سابقه در شورای تعیین سوابق شیوه‌نامه تشکیل دادیم. زیر دیپلمه‌ها حدود ۴ هزار نفر هستند که به‌صورت کارگر رسمی می‌شوند. در بخش نیروهای با مدرک تحصیلی دیپلم به بالا براساس دستورعمل اجرایی ابلاغ شده از سوی آقای وزیر عمل می‌شود و به این مسئله اشاره کردیم که براساس شیوه‌نامه سمت سازمانی لحاظ شود.

 چشم‌انداز زمانی برای نهایی شدن کامل این بند قانونی وجود دارد؟

کد مجوز استخدامی را به شرکت‌های اصلی اعلام کرده و گفتم که از این ۱۶ هزار و ۶۲۶ نفر، تعداد ۷ هزار و ۴۱۸ نفر از شرکت ملی نفت ایران، ۶ هزار و ۶۸۲ نفر از شرکت ملی گاز ایران، ۲ هزار و ۲۵۲ نفر مشمولان از شرکت ملی پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران، ۱۶۷ نفر از شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران و ۸۷ نفر از واحدهای مستقل ستاد وزارت نفت هستند. برای تمامی اینها تخصیص کد مجوز داده شده و به شرکت‌ها اعلام کردیم که کارهای استخدامی آنها انجام شود.

 شما از کارکنان اقماری بودید. با توجه به مشکلات مختلفی که این دسته از کارکنان صنعت نفت با آن روبه‌رو هستند، برنامه خاصی برای آنها در نظر گرفته‌اید؟

در زمینه نیروهای اقماری باید به این سمت برویم که بسته‌های حمایتی برای خانواده این عزیزان طراحی شود. همان‌طور که می‌دانید در خصوص سقف حقوق این دسته از عزیزان، واقعاً با مشکل مواجه شدیم. لایحه بودجه، به ما اجازه نمی‌دهد که حقوق و دریافتی کارکنان را افزایش دهیم، از طرفی با محدودیت‌های لایحه بودجه در سال ۱۴۰۱ هم مواجهیم که این بزرگ‌ترین چالش ما محسوب می‌شود. امیدوارم آن را پشت سر بگذاریم. در حال حاضر ۱۸ هزار نفر از نیروهای رسمی ما به سقف حقوق می‌خورند که این مشکل بزرگ امسال بوده و سال دیگر هم ادامه دارد.

 برای حل آن رایزنی و برنامه خاصی در دست ندارید؟

در تلاش هستیم که کار مطالعاتی انجام و دقیقاً مشخص شود که چه افرادی به سقف حقوق می‌خورند. در لایحه بودجه، صرفاً نیروهای سکوها برای ما مستثنا شدند که ۱۵۰۰ نفر هستند. ۱۰ هزار و ۶۰۰ نفر از کارکنان ما در مناطق عملیاتی کار می‌کنند که با سقف حقوق با مشکل مواجه می‌شوند. بودجه تصویب شده و امیدواریم شورای نگهبان در این زمینه با وزارت نفت همراهی لازم را داشته باشد. نامه‌ای برای آیت‌الله جنتی (رئیس شورای نگهبان) و آقای میرکاظمی (رئیس سازمان برنامه و بودجه کشور) تنظیم و ارسال شده، ضمن اینکه رئیس‌جمهوری هم نامه زده‌اند که امیدواریم این مشکل حل شود و برای آن راه‌حلی بیابیم و همانند سایر مشکلات، برطرف شود.

 یکی از موضوعات و دغدغه‌ها در صنعت نفت، بازنشستگی نیروهای رسمی متخصص و خالی شدن بدنه صنعت از این دسته از نیروهاست. آیا برای برطرف کردن این مسئله تمهیدی دارید؟

ان‌شاءالله در سال آینده برنامه آزمون استخدامی را پیش رو خواهیم داشت. نیازها را از شرکت‌های اصلی جمع‌آوری می‌کنیم تا در سال ۱۴۰۴ که ۱۰ هزار نفر از کارکنان ما بازنشسته می‌شوند، بتوانیم جایگزینی برای آنها داشته باشیم. امیدواریم در چهار ساله عمر دولت سیزدهم، بتوانیم حداقل دو آزمون استخدامی برگزار و این نیازهای پرسنلی را حذف کنیم. از طرفی هم با تبدیل وضعیت نیروهای بند (و) و بند (د) نیروهای ایثارگری حدود ۳۰ هزار نفر به مجموعه صنعت نفت اضافه می‌شوند. در حال حاضر در بند (و) ۵ هزار و ۶۰۰ نفر قطعی شده که به نیروهای رسمی اضافه می‌شوند. در بند (د) ۱۶ هزار و ۶۲۶ نفر و با حل شدن شرط سنی ۶ هزار نفر دیگر، حدود ۲۴ هزار نفر به مجموعه صنعت نفت اضافه می‌شوند که در کل ۳۰ هزار نفر بیش از نیمی از نیروی انسانی موجود، به بدنه رسمی صنعت نفت افزوده خواهد شد.

 اکنون چند نفر در صنعت نفت مشغول فعالیت هستند؟

حدود ۶۲ هزار نفر نیروی رسمی، ۳۳ هزار نفر نیروی قرارداد مدت موقت، ۱۵۰۰ نفر قرارداد مدت معین و ۵ هزار نفر از نیروهای قراردادی در حال تبدیل وضعیت به رسمی هستند؛ ۱۱۲ هزار نفر نیروی پیمانکاری در ساپنا وجود دارد که پیش‌بینی می‌کنیم حدود ۲۰ هزار نفر در این سامانه تغذیه نشده‌اند که باید رصد شود اگر قرارداد آنها مستمر است و پروژه‌ای نیستند، بتوانند در سامانه ساپنا تغذیه شده و طرح طبقه‌بندی مشاغل برای آنها اجرایی شود.

 با این اوصاف می‌توان گفت ۶ ماه شلوغ و پرترافیکی را پشت سر گذاشته‌اید؟

انتظارات از بنده بسیار زیاد بود. من خادمی جزء در این حوزه هستم. خدا را شاکرم که این توفیق نصیب بنده شده تا بتوانم با همکاری و همدلی عزیزان در حوزه منابع انسانی در این مسیر حرکت کنم. لازم می‌دانم از تمامی کسانی که به بنده بذل محبت داشته و سال‌ها در حوزه منابع انسانی شاگرد آنها بوده‌ام و اکنون بازنشسته شده‌اند، اما ما را همراهی کرده و ایده و راه‌حل دادند و توانستیم آن را در شورای مدیران منابع انسانی مطرح کرده و به تصمیم برسانیم، تشکر کنم. می‌توانم بگویم تاکنون در این مقطع بسیاری از مشکلات حل و درباره آنها تصمیم‌گیری شده و به سمت اجرا می‌رویم.

 سال ۱۴۰۰ رو به پایان یافت. با توجه به اینکه حوزه فعالیت شما مشخصاً با نیروی انسانی مرتبط است. چه پیامی برای کارکنان دارید؟

به یکایک کارکنان اعم از کسانی که در سکوهای دریا یا خشکی، در دکل‌های حفاری و در شرایط سخت آب و هوایی مشغول فعالیت هستند و کسانی که در بیابان‌ها کار اکتشاف انجام می‌دهند، دست‌مریزاد و خسته نباشید می‌گویم. صنعت نفت، صنعتی سخت و گران است و هزینه‌های آن هم بالاست امیدواریم این عزیزان، تندرست و خانواده تمامی کارکنان سلامت باشند و هیچ‌گاه دغدغه‌ای نداشته باشند و ما هم بتوانیم در حوزه معیشت و زندگی‌شان دغدغه و مشکلاتشان را برطرف کنیم.

کارکنان بدانند که رویکرد ما این است که صدای آنها را بشنویم؛ چه‌بسا کارکنان، راهکارهایی دارند که شاید از راهکار ما بهتر باشد. ان‌شاءالله بتوانیم آن صدا را بشنویم. سال آینده با برگزاری نشست تخصصی حوزه منابع انسانی و با حضور کارکنان تلاش می‌کنیم ایده را از خود کارکنان دریافت کنیم، چراکه آنها بهتر از ما مشکلات را می‌شناسند، بنابراین تلاش می‌کنیم در مسیر مصوبات، دستورعمل و بخشنامه‌ها، از آنها ایده بگیریم و مورد رضایت کارکنان باشیم.

امیدوارم سال ۱۴۰۱ سال پر خیروبرکتی برای ملت شریف ایران باشد؛ سالی که دولت آقای رئیسی بتواند موفق باشد و شعارها و قول‌هایی که به ملت داده، محقق شود و صنعت نفت هم تحریم‌ها را پشت سر بگذارد و روزهای خوبی برای صنعت نفت رقم بخورد و بتوانیم تولید و فروش خوبی داشته باشیم و کارهایی را که به‌دلیل تحریم ابتر مانده، توسعه بدهیم، پتروپالایشگاه‌ها و پتروشیمی‌ها را توسعه بدهیم و از حالت خام‌فروشی خارج شویم، ارزش افزوده برای صنعت نفت و گاز ایجاد کنیم و خانواده عظیم صنعت نفت دوباره منسجم و مستحکم ظهور کند.

صنعت نفت، همانند یک خانواده و مصداق این بیت است که «چو عضوی به درد آورد روزگار/ دگر عضوها را نماند قرار»، بنابراین امیدواریم با وفاق ملی و تعصب نفتی، همه کارکنان دل به دل هم دهیم تا اهداف جمهوری اسلامی را در حوزه صنعت نفت و گاز محقق سازیم؛ اعتقاد دارم صنعت نفت می‌تواند کشور را رو به جلو حرکت دهد و امیدواریم ما در صنعت نفت، نماینده خوبی برای مردم کشورمان باشیم.